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コーチングが効果を発揮するための仕組みづくり

昨今、管理職研修では必ずといっていいほど取り入れられているコーチング研修、

コーチングが物珍しかった頃は、
スキルの理解や習得がメインの内容でしたが、
最近は、それだけでは受講者も運営側も満足してくれません。
なぜならば
「スキルを一生懸命習得しても、現場では活かせない」
と感じているからです。

私もそういった受講者の生の声を聞いたり、
また現場をのぞいたりして、
確かにそうだなと思う部分が多くあります。


では、どうしたら学んだスキルが現場で活かせるのでしょうか?

コーチングに限ったことではありませんが、


マネジメント研修で学ぶ各種スキルは
そのベースとなる上司部下の信頼関係や
組織風土がないと効果が期待できないと思うのです。



信頼関係については、みなさん様々な方法で試みていらっしゃると思いますが、
組織風土のほうは、個別対応ではどうにもできず、
満足しているわけではないが、でもどうしたらいいのかわからない
というのが本音のようです。

スキルが活かせる組織風土を作るには
全体を巻き込んだ意図的な仕組み作りが大切です。
そうすれば組織が活性化し、
そのような土壌ではマネジメントに関する個別スキルが効果を発揮してくれます。


私が以前勤めていたリクルートには、
たくさんの仕組み作りがありました。

単純で当たり前のものばかりなのですが、
中には奇抜なもの、極端なものもあったので、
どの企業でもそのまま活かせるわけではありませんが、
研修では、私が今までに経験した様々な取り組みを紹介し、
使えそうなものをチョイスしてもらえばよいと思っています。


私は部下の立場のほうが長かったので、
部下として、上司やメンバーからしてもらって嬉しかったこと、
モチベーションあがったことなどを実体験として語ります。


たとえば
「入社初日、私の机の上に広げられた大きな模造紙の寄せ書きにより存在承認を受けたこと」
「部課を超えて客先同行できるシステムにより、自分の成長はもちろんのこと、仲間意識や連帯感、さらにはメンターを持つ機会に恵まれたこと」
「メンバー一人一人のモチベーションの源泉を理解し、全員が一丸となってその人のために盛り上げ協力する風土」
「インセンティブ制度や表彰式では、業績だけではない存在価値を認めてくれるユニークな賞があったこと」
など。


その時はそうしてもらうことが当たり前になっていましたが
その後たくさんの職場を見て、当たり前でなかったことがわかりました。
だからこそ、そういった私の体験談は受講者の皆様にはとても新鮮なようです。


スキル系の研修であっても、メインとなるスキルのご紹介より
体験談や事例のほうが評判はよく、
アンケートでも
「勉強になった」「ヒントをもらった」「早速実行してみる」などの声をききます。
いつの間にか私が行う管理職研修の要になってしまいました。

みなさんの職場には、
組織活性化のためのどんな仕組みづくりがなされていますか?

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セルフコーチングコンサルタント早川 優子

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