目標管理制度で社内コミュニケーション活性化！

先日、ある会社で目標管理制度のためのコーチング研修を行いました。
その会社はまだ当制度を導入したばかりなので
これからもっと上手に活用するための研修です。

現状では以下のような課題を感じました。

１．目標管理制度の意義を社員が充分に理解していない
２．どのような目標が適しているのか、よくわからない

１については、
目標管理制度を導入した目的を、私は事前に社長から聞いていたので、
現場の人々が感じていることとギャップを感じました。

トップの考えは、あくまで「社員が生き生きと働けるための制度」なのに
社員にとっては「ちょっと窮屈で面倒な制度」
なのです。

もちろん、全員がこのように考えているわけではありませんが
こういった誤解があるうちは、愛社精神を持って、
しかも自分事として、本気で取り組もうとはしないでしょう。

また、社員を思う社長の気持ちが正しく伝わらずに
大変もったいないと思います。

どの会社でも、トップと現場との認識の違いなどが見受けられます。
トップの気持ちを正しく代弁することも、私たち外部講師の役目なのだなぁ
と思いました。

そして2について
良い目標とは、ひと言でいうならば、
「よし！やってやるぞ！」と心からワクワクするような目標です。

もしかしたら１について理解が進めば
必然的に２についてもクリアするのかもしれませんが。

なんとなく、やらされ感のある目標だと本気になれません。
簡単すぎても難しすぎてもやる気が出ません。
結果が目に見えて測れるほうが、評価しやすくされやすいです。
期限を決めないと甘えが出てしまいます。

つまり目標設定のポイントは「SMARTの法則」です。

S：　Specific　具体的であること
M：　Measurable　測定可能であること
A：　Attainable　実現可能であること
R：　Reasonable　現実的であること
T：　Time-framed　期限付であること

そこで、よく問題になるのが
定量的な目標は良いが、定性的な目標はどうやって評価したらいいのか？
ということです。

「なるべく数値化、外的基準であらわせる目標にしましょう！」
とアドバイスしていますが、
それでもやはり定性的な目標もあることでしょう。

それはそれでいいのです！

そのために、日々のコミュニケーションがあるのです。
逐一業務に関する報告・連絡・相談をするようにしましょう！

人事考課（評価）をする人も人間です。
１００％客観的に評価する事なんて出来ません。

人事考課を行う際に陥りやすい心理的な傾向として
寛大化傾向、厳格化傾向、中心化傾向、ハロー効果などがあります。

たとえば、ハロー効果とは
何か良い成果を上げると、その印象を引きずって
全てが良く見えてしまうという現象です。
もちろんマイナスの印象についても同様です。

以前に私が人事コンサルの会社に勤めていた際、
目標管理制度の構築・導入をすると
こういった考課者訓練を行っていましたが、
理屈ではわかっていても、実は現場で実行することは
とても難しいものでした。

だから、被評価者は、評価者が陥りやすいこの心理的傾向を
逆手にとって、利用してしまうのです！

まめに報告・連絡・相談することで
設定した目標を着実に達成している事を、自己PRしましょう。

目標設定時と振返り時の面接だけで達成度を判断しようとすると
確かに定性的な目標の評価は難しくなってしまいます。
その途中経過、日々のチェックが肝です！

こう考えると、目標管理制度導入は
社内コミュニケーションの活性化にも貢献しますね！

目標管理制度導入を現在お考えの企業は、
その目的のひとつとして、
「社内コミュニケーションの活性化」も加えられてはいかがでしょうか？

オススメです♪

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