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目標管理制度で社内コミュニケーション活性化!

先日、ある会社で目標管理制度のためのコーチング研修を行いました。
その会社はまだ当制度を導入したばかりなので
これからもっと上手に活用するための研修です。


現状では以下のような課題を感じました。

1.目標管理制度の意義を社員が充分に理解していない
2.どのような目標が適しているのか、よくわからない


1については、
目標管理制度を導入した目的を、私は事前に社長から聞いていたので、
現場の人々が感じていることとギャップを感じました。


トップの考えは、あくまで「社員が生き生きと働けるための制度」なのに
社員にとっては「ちょっと窮屈で面倒な制度」
なのです。

もちろん、全員がこのように考えているわけではありませんが
こういった誤解があるうちは、愛社精神を持って、
しかも自分事として、本気で取り組もうとはしないでしょう。


また、社員を思う社長の気持ちが正しく伝わらずに
大変もったいないと思います。


どの会社でも、トップと現場との認識の違いなどが見受けられます。
トップの気持ちを正しく代弁することも、私たち外部講師の役目なのだなぁ
と思いました。


そして2について
良い目標とは、ひと言でいうならば、
「よし!やってやるぞ!」と心からワクワクするような目標です。


もしかしたら1について理解が進めば
必然的に2についてもクリアするのかもしれませんが。


なんとなく、やらされ感のある目標だと本気になれません。
簡単すぎても難しすぎてもやる気が出ません。
結果が目に見えて測れるほうが、評価しやすくされやすいです。
期限を決めないと甘えが出てしまいます。


つまり目標設定のポイントは「SMARTの法則」です。


S: Specific 具体的であること
M: Measurable 測定可能であること
A: Attainable 実現可能であること
R: Reasonable 現実的であること
T: Time-framed 期限付であること


そこで、よく問題になるのが
定量的な目標は良いが、定性的な目標はどうやって評価したらいいのか?
ということです。


「なるべく数値化、外的基準であらわせる目標にしましょう!」
とアドバイスしていますが、
それでもやはり定性的な目標もあることでしょう。


それはそれでいいのです!


そのために、日々のコミュニケーションがあるのです。
逐一業務に関する報告・連絡・相談をするようにしましょう!


人事考課(評価)をする人も人間です。
100%客観的に評価する事なんて出来ません。

人事考課を行う際に陥りやすい心理的な傾向として
寛大化傾向、厳格化傾向、中心化傾向、ハロー効果などがあります。


たとえば、ハロー効果とは
何か良い成果を上げると、その印象を引きずって
全てが良く見えてしまうという現象です。
もちろんマイナスの印象についても同様です。


以前に私が人事コンサルの会社に勤めていた際、
目標管理制度の構築・導入をすると
こういった考課者訓練を行っていましたが、
理屈ではわかっていても、実は現場で実行することは
とても難しいものでした。


だから、被評価者は、評価者が陥りやすいこの心理的傾向を
逆手にとって、利用してしまうのです!


まめに報告・連絡・相談することで
設定した目標を着実に達成している事を、自己PRしましょう。


目標設定時と振返り時の面接だけで達成度を判断しようとすると
確かに定性的な目標の評価は難しくなってしまいます。
その途中経過、日々のチェックが肝です!


こう考えると、目標管理制度導入は
社内コミュニケーションの活性化にも貢献しますね!


目標管理制度導入を現在お考えの企業は、
その目的のひとつとして、
「社内コミュニケーションの活性化」も加えられてはいかがでしょうか?

オススメです♪

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セルフコーチングコンサルタント早川 優子

早川 優子

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